Chapitre 5 – Droit du travail

1. Le contrat à durée indéterminée

A l’instar de la conception française, le droit péruvien considère le contrat à durée indéterminée (CDI) comme étant la forme normale de la relation de travail. Comme son nom l’indique, sauf dans les cas prévus par la loi, le contrat à durée indéterminée n´est soumis à aucune date d´échéance. De plus, il n’est pas non plus soumis à des conditions de forme puisqu’il peut être conclu tant par oral que par écrit.

2. Le contrat à durée déterminée

A l’inverse du CDI, le contrat à durée déterminée (CDD) prend fin à l´échéance du terme et doit être conclu par écrit. Il doit expressément indiquer sa durée et la raison du recours à ce type de contrat à durée déterminée. En effet, le recours à un contrat à durée déterminée ne peut avoir lieu que dans un certain nombre de cas dont les principaux sont les suivants.

• Situations dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat à durée déterminée.
• Le lancement d’une nouvelle activité, l’augmentation du volume d’une activité existante ou la création de nouveaux établissements. Contrats de 3 ans maximum.
• Des exigences imprévisibles du marché, l’augmentation ponctuelle de la production due à une hausse imprévisible de la demande. Contrats de 5 ans maximum.
• La réorganisation sociétaire pour faire face aux mutations technologiques et administratives. Contrats de 2 ans maximum.
• L’existence de nouveaux besoins provisoires non liés à l’activité habituelle de l’entreprise. Contrats de 6 mois maximum.
• Le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une raison justifiée. La durée du contrat dépend du temps d’absence du salarié remplacé.
• La réalisation d’un chantier ou d’une prestation de service spécifique. La durée du contrat dépend de celle du chantier ou de la prestation de service.
• Les activités saisonnières entrainant des augmentations prévisibles de l’activité de l’entreprise. La durée du contrat dépend des activités saisonnières.

3. Le contrat à temps partiel

Constitue un contrat à temps partiel le contrat prévoyant une durée de travail moyenne de moins de 4 heures par jour sur la base d’une semaine de 5 jours. Les salariés à temps partiel disposent de droits sociaux limités. Par exemple, ils ne disposent pas de congés payés selon le droit interne, mais conformément à la Convention OIT N° 52 ils ont le droit à 7 jours de congés par années de travail. Aussi, ils peuvent être congédiés sans juste motif et ne bénéficient pas du système de la « Compensación por Tiempo de Servicios » CTS – Compensation pour Temps de Services (assurance chômage).

Le contrat de travail à temps partiel doit nécessairement être passé par écrit et notifié au Ministère du Travail pour son enregistrement.

Par principe, la période d’essai d’un contrat de travail dure 3 mois. Néanmoins, certaines situations peuvent justifier une durée plus longue de cette période. Ainsi, l´employeur et le salarié peuvent prolonger cette période sans toutefois dépasser une durée de 6 mois pour les salariés qualifiés ou dits de confiance, ou d’un an pour les dirigeants d´entreprise. Dans tous les cas, la prolongation doit être prévue dans le contrat de travail et justifiée par écrit.

Pendant cette période, le salarié n’est pas protégé contre le licenciement arbitraire par l’employeur.

La journée de travail d’un salarié ne doit pas dépasser une durée de 8 heures par jour ou 48 heures par semaine.

Il existe cependant certaines catégories de salariés non soumis à la limite de 48 heures de travail hebdomadaire, à savoir :

• Les salariés dits de direction, c´est-à-dire ceux qui dirigent et représentent l´entreprise à l´égard des tiers,
• Les salariés de confiance, qui travaillent en contact direct avec le personnel de direction et/ou a accès à des informations confidentielles, et dont le temps de travail n’est pas soumis à un contrôle effectif,
• Les salariés non soumis à un contrôle immédiat de l´entreprise,
• Les salariés qui accomplissent des missions de gardiennage ou de secours.

L´employeur a la possibilité de modifier le nombre d´heures de travail par jour et le nombre de jours de travail par semaine, à condition de ne pas dépasser les 48 heures de travail par semaine. Au-delà de 48 heures, le salarié doit être payé en heures supplémentaires.

Le salaire minimum péruvien est de 1 025 PEN par mois, soit environ 256 €.  Néanmoins le salaire moyen est bien au dessus du salaire minimum, et un personnel administratif peut recevoir 4 ou 5 fois ce salaire, par example. Le salarié travaillant de nuit, c’est-à-dire entre 22h00 et 06h00 doit percevoir une rémunération mensuelle égale au salaire minimum augmenté de 35%.

Les heures supplémentaires sont volontaires tant dans leur octroi que dans leur accomplissement. Un employeur ne peut en aucun cas imposés des heures supplémentaires à ses salariés sauf lorsque c’est indispensable pour cause de force majeure ou de continuité de l’activité. La rémunération de ces heures supplémentaires doit correspondre à la rémunération horaire du travailleur majorée de 25% pour les deux premières heures et 35% pour les suivantes. L’employeur et le salarié peuvent également convenir de compenser ces heures supplémentaires par un système de repos compensateur. La majoration d’heures supplémentaires doit être combinée avec la majoration travail de nuit le cas échéant. L’ancienneté n’ouvre pas droit à une augmentation du salaire.

Comme en France, le montant des cotisations sociales versées par l’employeur et l’employé dépend du revenu touché par l’employé.

Du point de vue du droit du travail péruvien, les avantages suivants ne sont pas considérés comme faisant partie du salaire et ne sont pas pris en compte dans le calcul des cotisations sociales :

• Les primes octroyées par l’employeur à titre exceptionnel.
• Les participations aux bénéfices de la société.
• Le remboursement des frais et débours engagé par l’employé pour l’exécution du contrat de travail.
• Le remboursement des frais de transport.
• Les cadeaux à l’occasion des fêtes de Noël et les primes pour les anniversaires, mariages et naissances.
• Les primes octroyées au salarié pour contribuer à sa formation ou à celle de ses enfants, à condition que son montant soit raisonnable et correctement justifié.
• La nourriture fournie au salarié dans l’exercice de ses fonctions.
• La compensation pour le temps de travail.
• Les indemnités de licenciement.

Il convient de noter que pour le calcul de l’impôt sur le revenu, le droit fiscal péruvien dispose d’une autre conception du salaire et de ses composantes.

1. Jours de repos

Les salariés ont le droit à un jour de repos par semaine de travail rémunéré. Ce jour de repos s’effectue de préférence le dimanche, mais si l’activité de l’entreprise le nécessite, l’employeur peut désigner un autre jour. Si un salarié travaille pendant son jour de repos sans que celui-ci ne soit remplacé par un autre jour de repos au cours de la même semaine, l’employeur doit rémunérer ce jour avec une majoration de 100%.

2.  Congés payés

      a. Congés annuels

Un salarié peut bénéficier de congés payés après un an de travail et à condition d’avoir travaillé 260 jours si la semaine de travail est de 6 jours ou 210 jours si la semaine de travail est de 5 jours. Comptent comme des jours de travail effectifs, les journées au cours desquelles l’employé a travaillé pendant au moins 4 heures.

Les salariés ayant remplies ces conditions ont droit à 30 jours calendaires de congés payés, (ou 15 jours pour les micro et petites entreprises). Ces congés peuvent être réduits à 15 jours en échange d’une compensation financière.

Les dates de congés doivent être déterminée d’un commun accord entre l’employeur et l’employé. En l’absence d’accord, l’employeur pourra déterminer seul la date des congés en prenant compte les besoins de l’entreprise. Les congés de 30 jours calendaires se prennent de la façon suivante : une période de 15 jours divisée en 7 et 8 jours, et une autre période de 15 jours pouvant être prise par des période d´au moins un jour.

Les congés doivent être pris par le salarié dans l´année qui suit une année de travail. Si ce n´est pas le cas l´employeur doit indemniser le salarié de la facon suivante : un jour de rémunération pour le jour de travail effecuté, un jour de rémunération pour le jour de vacances non pris, un jour au titre de l´indeminité de vacances.

      b. Congés maternité et paternité

Les salariées ont droit à un congé maternité de 49 jours calendaires avant l´accouchement et 49 jours calendaires après l´accouchement. La période post-natale peut être étendue de 30 jours en cas de naissances multiples ou de la naissance d’un enfant en situation de handicap. La jouissance du repos prénatal peut être différée, partiellement ou totalement et accumulée avec le congé post-natal. La décision de l’employée devant être communiquée à l’employeur au moins deux mois avant la date prévue du terme.

La loi péruvienne accorde, aux salariées ayant terminé leur congé post-natal, une heure par jour pour allaiter leur enfant jusqu’à ce qu’ils atteignent l’âge d’un an.

Les salariés ont droit à un congé paternité de 10 jours calendaires à partir du jour de naissance de l’enfant, du jour où l’enfant sort de la maternité ou à partir du troisième jour précédant la date probable d’accouchement. Le congé est porté à 20 jours calendaires en cas de naissance prématurée ou multiples.

Il est également prévu que les parents adoptant puissent jouir d’un congé payé d’un mois en cas d’adoption d’un enfant de moins de 12 ans.

3.  Jours fériés

Au Pérou, les jours suivants sont des jours fériés :

• 1er janvier : Nouvel An
• Jeudi Saint
• Vendredi Saint
• 1er mai : Fête du Travail
• 29 juin : Saint Pierre et Saint Paul
• 28 et 29 juillet : Fête Nationale
• 6 août : Bataille de Junin
• 30 août : Sainte Rose de Lima
• 8 octobre : Bataille d´Angamos
• 1er novembre : Fête de la Toussaint
• 8 décembre : Immaculée Conception
• 9 décembre : Bataille d’Ayacucho
• 25 décembre : Noël.

Pour les salariés, les jours fériés sont des jours de repos rémunérés comme des jours travaillés. Si un salarié travaille pendant un jour férié et n’obtient pas de jour de repos alternatif, le jour férié travaillé donnera lieu au paiement de la rémunération correspondante au travail effectué, avec une majoration de 100%

Le dispositif de sécurité et de santé au travail comprend toutes les mesures destinées à prévenir et protéger le travailleur des accidents du travail et des maladies du travail. L’employeur est responsable du lieu de travail et doit s’assurer que celui-ci est constitué, équipé et exploité de telle manière qu’il fournisse une protection adéquate et raisonnable.

Au-delà des normes générales, il existe des normes spéciales sectorielles (constructions, secteur minier, industrie, etc.).

Les entreprises de plus de 20 salariés doivent constituer un Comité de Sécurité et Santé au Travail et élaborer un règlement interne de Sécurité et Santé au Travail. Les autres doivent former et nommer parmi leurs salariés un superviseur de sécurité et santé au travail.

1. Principales obligations de l’employeur en matière de sécurité et santé au travail

La loi sur la sécurité et la santé au travail précise que l’employeur fournir et maintenir un environnement de travail sûr et sain conformément aux meilleures pratiques et au respect des normes de santé et de sécurité au travail. A ce titre, l´employeur doit notamment, remplir les obligations suivantes : 

• Informer ses employés sur les risques potentiels en insérant les recommandations de sécurité et santé dans le contrat de travail et en fournissant à chaque salarié une copie du règlement de sécurité et santé au travail.
• Mettre en place un comité Santé et Sécurité au Travail et former ses membres, ou un superviseur de Santé et Sécurité au Travail si l’employeur a moins de vingt (20) salariés.
• Réaliser 4 formations annuelles des salariés en Santé et Sécurité au Travail.
• Intégrer la gestion de la sécurité et de la santé au sein de la gestion générale de l’entreprise et mettre en place un plan de prévention des risques avec la participation des représentants du personnel ou syndicats.
• Mettre en place divers registres relatifs à la santé, accidents, examens médicaux et formations.
• Faire pratiquer des examens médicaux aux salariés et conserver les rapports sur leur condition physique.
• Fournir au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle les prestations de santé nécessaires et suffisantes jusqu’à sa récupération et réinsertion.
• Ne pas employer d’enfants ni d’adolescents pour la réalisation de tâches insalubres ou dangereuses.
• Effectuer une surveillance de l’environnement de travail : niveau sonore, éclairage etc.
• Faire réaliser un audit en matière de Sécurité et Santé au Travail par des auditeurs accrédités par le ministère du Travail.
• Mettre en place un plan de surveillance, prévention et contrôle de la santé des salariés susceptibles d’être exposés au Covid-19.

2. Accident ou Maladie du salarié

Dans le cas de maladies ou d’accidents entraînant une incapacité temporaire de travail, l’employeur doit continuer de verser au salarié son salaire durant les 20 premiers jours de son incapacité. A partir du 21^ème jour, le salarié a droit à une indemnité versée par la Sécurité Sociale. Le montant de l’indemnité est équivalent au salaire journalier moyen des 12 derniers mois multiplié par le nombre de jours d’incapacité.

Cette indemnité pour incapacité temporaire ne pourra pas dépasser 11 mois et 10 jours. Elle est versée par l’employeur lequel pourra, à la fin de la période, demander le remboursement à la Sécurité Sociale. Pour cela il faut bien entendu que l’incapacité soit justifiée par un certificat médical.

Les syndicats représentent les salariés adhérents au syndicat et participent aux négociations des conventions collectives. Pour se constituer et subsister, les syndicats doivent réunir au moins 20 salariés, à défaut de quoi deux délégués du personnel peuvent être élus afin de représenter les salariés auprès de l’employeur et de l’Autorité du Travail.

• Enregistrer ses salariés dans le registre en ligne de l’Administration fiscale dans un délai d´un jour à compter du début de leurs contrats
• Afficher de façon claire les horaires de travail et les heures de repas, le temps minimum pour la prise de repas étant de 45 minutes
• Mettre à disposition des salariés un document intitulé « Synthèse des obligations du droit du travail en vigueur »
• Mettre en place un règlement intérieur dès lors que l’entreprise dispose de plus de 100 salariés.

Les salariés, nationaux ou étrangers, dont l’entreprise-employeur est soumise au régime général, reçoivent les bénéfices sociaux mentionnés ci-dessous :

1.  La sécurité sociale

L’employeur doit payer une contribution à la Sécurité Sociale péruvienne – Seguro Social de Salud (« ESSALUD ») d’un montant égal à 9% de la rémunération mensuelle du salarié.

2.  Les primes biannuelles

Les salariés reçoivent deux primes biannuelles (gratificaciones), l’une au mois de juillet à l’occasion de la fête nationale et l’autre au mois de décembre pour Noël. Chacune de ces primes représente un mois de salaire.

Sauf convention contraire, les salariés des micro-entreprises n’ont pas droit à ces primes et les salariés des petites entreprises ont droit à des primes dont le montant est diminué de moitié.

3.  Les allocations familiales – Asignación familiar

Les salariés dont la rémunération ne résulte pas d’une convention collective et qui ont un ou plusieurs enfants de moins de 18 ans ou de moins de 24 ans suivant des études supérieures, perçoivent une allocation mensuelle globale équivalente à 10% du salaire minimum soit 102,5 PEN (28 €). Le montant de l’allocation est fixe et ne dépend pas du nombre d’enfants à charge.

Sauf convention contraire, les salariés de microentreprises ne peuvent pas bénéficier des allocations familiales.

4. L’assurance vie

Dès le début de la relation de travail, pour le compte du même employeur, le salarié a le droit à une assurance-vie. Ladite assurance a pour objet de survenir aux besoins de la famille de l’employé en cas de décès ou d’incapacité permanente de l’employé. En cas d’incapacité permanente ou de décès de l’employé du fait d’un accident, l’assureur doit payer un montant équivalent aux 32 derniers salaires perçus par l’employé. En cas de décès pour cause naturelle, l’assureur doit verser un montant égal à 16 salaires, le montant d’un salaire équivalant à la moyenne des salaires du dernier trimestre.

5. La compensation pour le temps de travail

La compensation pour le temps de travail – Compensación por Tiempo de Servicios (« CTS ») est un instrument de prévoyance relatif aux risques liés à la cessation du contrat de travail. Cette compensation est prévue pour les salariés qui travaillent au moins 4 heures par jour ou 20 heures par semaine, ce qui exclut les salariés à temps partiel. Pour en bénéficier les salariés doivent avoir travaillé au moins un mois.

La CTS équivaut à environ un mois de salaire par année de service et se verse en 2 fois, chaque semestre, en avril et octobre. Avant la cessation du contrat de travail, la disposition par l´employé des sommes relatives à la CTS est limitée. Les travailleurs sont autorisés à disposer librement du montant des dépôts dépassant quatre fois leur dernière rémunération brute. Exemple : Si le montant CTS déposé à la banque est de 12 000 PEN et que le salaire de l’employé est de 2 000 PEN par mois. Quatre salaires équivalents à 8 000 PEN, le travailleur pourra utiliser 4 000 PEN.

Toutefois, en raison de la pandémie de COVID-19, le gouvernement a autorisé la libre disposition du montant total accumulé du CTS jusqu’au 31 décembre 2023.

Sauf convention contraire, les micro-entreprises n’ont pas à payer la CTS et les petites entreprises paient la CTS réduite d’environ 50%.

6. La participation des salariés au bénéfice

Les salariés ont le droit au partage des bénéfices dans les entreprises de plus de 20 salariés soumis à l´Impôt sur les Bénéfices. Ces bénéfices sont calculés sur la base des revenus nets annuels avant impôt.

La quote-part des dividendes repartis entre les salariés varie en fonction du type d´activité développée par l´entreprise : 8% dans les entreprises minières et les entreprises de restauration, 10% dans les entreprises de pêche, les entreprises de télécommunication et les entreprise industrielles et 5% dans les autres entreprises.

Sauf convention contraire, les employés des micro-entreprises n’ont pas droit à participer aux bénéfices.

1. Cotisations de retraites

Les salariés doivent cotiser à un fonds de retraite. Le fonds public de retraite est appelé Système National de Retraites – Systema Nacional de Pensiones, lequel est géré par l’Office de Prévoyance – Oficina de Normalización Previsional (« ONP »). Chaque salarié cotise mensuellement à ce fonds pour un montant équivalent à 13% de sa rémunération mensuelle.

Les caisses de retraites privées peuvent également être choisies. Dans ce cas, le salarié cotise un montant équivalent à environ 12,8% en moyenne de sa rémunération mensuelle.

2. Impôt sur le revenu

Sont imposées sur leur revenus les salariés qui perçoivent une rémunération brute annuelle supérieure à 7 UIT (8 750 €). L’impôt est retenu à la source par l’employeur chaque mois. Selon la législation fiscale, le revenu imposable est constitué de tous les avantages, primes, bonus et commissions que le salarié a pu obtenir de la part de son employeur. En revanche, ne sont pas considérés dans la base imposable notamment les prestations suivantes :

• Dans le cas des salariés non domiciliés embauchés à l’étranger, et à condition de le prévoir dans le contrat de travail, les frais de billets d’avion au début et à la fin du contrat pour le salarié et sa famille ainsi que l’alimentation et l’hébergement durant leurs 3 premiers mois de résidence.
• Les frais et dépenses de santé au profit de tous les salariés pris en charge par l´entreprise.
• Les frais et débours relatifs au transport et à l’hébergement à l’occasion des déplacements professionnels.
• Les allocations pour incapacité temporaire, grossesse et allaitement.